如何對下屬提出批評
作為管理者，你是不是也遇到過這種情況：明明下屬工作出了問題，必須指出來，卻半天張不開嘴——怕話說重了傷感情，以后不好帶；怕說輕了沒效果，問題照樣犯。結(jié)果要么憋在心里，看著下屬在錯(cuò)誤里打轉(zhuǎn)；要么忍不住爆發(fā)，劈頭蓋臉一頓說，最后下屬要么垂頭喪氣干活沒動(dòng)力，要么當(dāng)場反駁吵起來，工作更難推進(jìn)。
其實(shí)，批評本身不是問題，不會批評才是問題。真正的批評，不是發(fā)泄情緒的“指責(zé)”，也不是敷衍了事的“提醒”，而是帶著解決方案的“建設(shè)性反饋”。它的終極目標(biāo)，不是讓下屬認(rèn)錯(cuò)，而是讓他知道“如何做對”，甚至從錯(cuò)誤里學(xué)到東西，變得更強(qiáng)。今天就結(jié)合我見過的真實(shí)案例，聊聊怎么把“批評”變成下屬成長的助推器，而不是團(tuán)隊(duì)關(guān)系的“雷區(qū)”。
一、為什么我們總把批評搞砸？先避開3個(gè)常見誤區(qū)
很多管理者覺得“批評難”，不是因?yàn)橄聦俨Ａ模且婚_始就用錯(cuò)了方式。看看這幾個(gè)誤區(qū)，你是不是也踩過坑？
誤區(qū)1：把“批評”當(dāng)成“發(fā)泄情緒”，開口就是“你怎么又錯(cuò)了”
上周跟朋友老周吃飯，他吐槽帶團(tuán)隊(duì)的煩惱：“我們部門小王，上周做的客戶方案里，把對方公司名字都寫錯(cuò)了，我當(dāng)場就火了，在辦公室說‘你能不能上點(diǎn)心？這么低級的錯(cuò)誤都犯，是覺得這份工作不重要嗎？’結(jié)果小王臉通紅，半天沒說話，這周交的方案倒是沒寫錯(cuò)名字，但內(nèi)容敷衍得不行，問他話也愛答不理。”
老周的問題，就是把“批評”和“發(fā)泄情緒”混為一談了。當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，管理者很容易帶著“失望”“憤怒”的情緒開口，話里話外都是“你不行”“你態(tài)度有問題”。但下屬聽到的，不是“哪里錯(cuò)了”，而是“我被否定了”。人一旦覺得被攻擊，第一反應(yīng)是“防御”——要么沉默對抗，要么直接反駁，根本聽不進(jìn)問題本身。
誤區(qū)2：只說“哪里錯(cuò)”，不說“怎么改”，下屬聽完還是一臉懵
還有種常見情況：批評完了，下屬點(diǎn)點(diǎn)頭說“知道了”，下次照樣犯。不是他故意的，而是你沒說清楚“到底要怎么改”。
比如下屬交的報(bào)告邏輯混亂，你說“這報(bào)告不行，邏輯太亂了，重寫”。下屬可能會想：“哪里亂了？是開頭還是結(jié)尾？是數(shù)據(jù)排列有問題，還是觀點(diǎn)沒講透？”如果沒有具體方向，他要么憑感覺改，要么干脆拖著不敢動(dòng)。
批評的核心是“解決問題”，不是“指出問題”。只指出錯(cuò)誤，就像醫(yī)生只說“你生病了”，卻不開藥方——病人除了焦慮，什么也得不到。
誤區(qū)3：翻舊賬+貼標(biāo)簽，把批評變成“批斗會”
最傷感情的批評，是把“一件事的錯(cuò)誤”上升到“整個(gè)人的否定”。比如：“你上次那個(gè)項(xiàng)目就延期了，這次報(bào)告又出錯(cuò)，我看你根本不適合做這個(gè)崗位！”“你總是這么馬虎，什么時(shí)候能靠譜點(diǎn)？”
“總是”“根本”“從來”這類詞，本質(zhì)是在給下屬貼標(biāo)簽。一旦被貼上“馬虎”“不靠譜”的標(biāo)簽，下屬會覺得“反正我在你眼里就是這樣的人，再努力也沒用”，反而破罐子破摔。更別說翻舊賬——批評當(dāng)前問題時(shí)，非要扯出上個(gè)月、上上個(gè)月的錯(cuò)誤，只會讓下屬覺得“你就是看我不順眼，故意挑刺”，抵觸情緒瞬間拉滿。
二、真正有效的批評，先抓住3個(gè)“黃金原則”
避開誤區(qū)后，我們再來說說“有效批評”的底層邏輯。其實(shí)就3個(gè)原則，記住了，批評就成功了一半。
原則1：對事不對人——批評的是“行為”，不是“人格”
批評的核心是“這件事沒做好”，而不是“這個(gè)人不行”。比如下屬遲到，別說“你怎么總是遲到，一點(diǎn)時(shí)間觀念都沒有”（指責(zé)人格），要說“這周你已經(jīng)遲到3次了，每次會議都要等你開始，影響了團(tuán)隊(duì)進(jìn)度”（指出行為和結(jié)果）。
前者會讓下屬覺得“你否定我這個(gè)人”，后者讓他清楚“我的行為帶來了什么影響”。人對“行為的批評”更容易接受，因?yàn)樾袨槭强梢愿牡模坏珜Α叭烁竦姆穸ā睍灸芸咕埽驗(yàn)檫@關(guān)乎尊嚴(yán)。
原則2：及時(shí)性——問題發(fā)生后“趁熱說”，別攢到一起“算總賬”
很多管理者習(xí)慣“攢批評”：下屬周一犯錯(cuò)，忍了；周三又犯錯(cuò)，再忍；周五一起爆發(fā)：“你這周犯了3個(gè)錯(cuò)，我跟你說……” 但下屬可能早就忘了周一的細(xì)節(jié)，只覺得“你怎么突然翻舊賬”，溝通效果大打折扣。
正確的做法是“問題發(fā)生后24小時(shí)內(nèi)溝通”。比如發(fā)現(xiàn)報(bào)告錯(cuò)誤，當(dāng)天或第二天就找下屬聊，他對事情還有印象，更容易理解問題所在，也能及時(shí)補(bǔ)救。當(dāng)然，“及時(shí)”不代表“當(dāng)場發(fā)火”——如果當(dāng)下你情緒激動(dòng)，可以先深呼吸冷靜5分鐘，或者說“這個(gè)問題我們晚點(diǎn)單獨(dú)聊”，但別拖太久。
原則3：雙向溝通——先聽“為什么”，再談“怎么辦”
下屬犯錯(cuò)，可能有客觀原因：比如任務(wù)太重沒時(shí)間核對，或者流程本身有漏洞，甚至是你沒說清楚要求。如果一上來就批評，很可能錯(cuò)過真相。
所以批評前，先給下屬解釋的機(jī)會：“這次報(bào)告數(shù)據(jù)出錯(cuò)，是遇到什么困難了嗎？”“你覺得問題可能出在哪里？” 比如有次我下屬交的方案沒達(dá)到預(yù)期，我問她原因，才知道她最近家里有事，熬夜改方案時(shí)狀態(tài)不好。如果我直接批評“不用心”，不僅不公平，還會讓她覺得“領(lǐng)導(dǎo)根本不關(guān)心我”。
當(dāng)然，“聽解釋”不代表“找借口”。如果確實(shí)是下屬的問題，聽完后再指出：“我理解你最近比較忙，但數(shù)據(jù)核對是方案的基礎(chǔ)，下次我們可以提前規(guī)劃時(shí)間，或者我?guī)湍銋f(xié)調(diào)資源。” 這樣既解決了問題，又讓下屬感受到尊重。
三、4步“建設(shè)性批評法”，照著做就能落地
掌握了原則，我們再來看具體怎么操作。分享一個(gè)我在管理中反復(fù)用的“4步批評法”，簡單直接，新手也能上手。
第一步：用“事實(shí)”開場，別用“感覺”——讓下屬沒理由反駁
批評的第一句話很重要，一定要用“具體事實(shí)”，而不是“主觀判斷”。比如不說“我覺得你最近態(tài)度有問題”（感覺），要說“這周三的客戶對接會，你遲到了20分鐘，導(dǎo)致客戶等了很久；上周四的團(tuán)隊(duì)例會，你也遲到了15分鐘”（事實(shí)）。
事實(shí)是客觀的，下屬無法反駁；但“感覺”是主觀的，很容易引發(fā)爭論：“我沒有態(tài)度不好啊！”“我那天是因?yàn)槎萝嚕 ?用事實(shí)開場，能讓對話從“對抗”變成“解決問題”。
第二步：說清“影響”，讓下屬知道“為什么重要”
光說事實(shí)還不夠，要讓下屬明白“這個(gè)錯(cuò)誤帶來了什么后果”。比如下屬遲到，你可以說：“客戶對接會遲到，客戶當(dāng)場問‘你們團(tuán)隊(duì)時(shí)間觀念這么差嗎’，我好不容易才解釋過去；團(tuán)隊(duì)例會遲到，大家等你的時(shí)候，有3個(gè)同事本來可以處理其他工作，結(jié)果都在干等著，影響了整體效率。”
說影響時(shí)，盡量具體到“對團(tuán)隊(duì)”“對客戶”“對項(xiàng)目”的影響，而不是“對我”的影響。比如不說“你遲到讓我很生氣”，而是“遲到影響了客戶對我們的信任”——這樣下屬會覺得“這不是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情緒，而是我真的給團(tuán)隊(duì)添了麻煩”，更容易重視問題。
第三步：給出“具體改進(jìn)建議”，別只說“下次注意”
最沒用的批評，就是結(jié)尾一句“下次注意”。下屬聽完還是不知道“怎么注意”。有效的批評，一定要給“可落地的改進(jìn)方案”。
比如下屬報(bào)告數(shù)據(jù)總出錯(cuò)，別說“下次仔細(xì)點(diǎn)”，可以說：“下次做數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，你可以試試這兩個(gè)辦法：一是做完后用Excel的‘?dāng)?shù)據(jù)校驗(yàn)’功能自查一遍，二是讓同組的小張幫你交叉核對，他對數(shù)據(jù)比較敏感。如果不知道怎么用‘?dāng)?shù)據(jù)校驗(yàn)’，我可以現(xiàn)在教你。”
改進(jìn)建議要“具體、可操作、有資源支持”。比如下屬任務(wù)完不成，別只說“提高效率”，可以說“要不要把任務(wù)拆分成每天的小目標(biāo)，我每天下班前跟你同步進(jìn)度？如果需要其他同事配合，我來協(xié)調(diào)”。下屬知道“怎么做”，才有可能真的改變。
第四步：用“支持”結(jié)尾，給下屬“我相信你能做好”的信心
批評的最后一步，一定要給下屬“臺階”和“信心”。比如：“我知道你平時(shí)工作很認(rèn)真，這次可能是太趕時(shí)間了（肯定過去）。按剛才說的方法試試，下次肯定能做好（表達(dá)信任）。如果過程中遇到困難，隨時(shí)找我聊，我們一起解決（提供支持）。”
人在被批評后，心里會有點(diǎn)沮喪，這時(shí)候一句肯定和支持，能讓他從“被否定的低落”中走出來，重新有動(dòng)力改進(jìn)。就像給樹剪枝，剪完后要施肥澆水，樹才能長得更好——批評是“剪枝”，支持就是“施肥”。
四、3個(gè)“批評禁區(qū)”，碰了就容易翻車
最后提醒3個(gè)絕對不能碰的“禁區(qū)”，哪怕你前面做得再好，碰了這幾點(diǎn)，批評效果也會歸零。
禁區(qū)1：當(dāng)眾批評——再小的錯(cuò)，也別在團(tuán)隊(duì)面前說
除非是原則性問題（比如損害公司利益），否則永遠(yuǎn)不要當(dāng)眾批評下屬。哪怕是“你這個(gè)表格格式不對”這種小事，當(dāng)眾說出來，也會讓下屬覺得沒面子。
之前有個(gè)管理者，在部門周會上點(diǎn)名批評實(shí)習(xí)生：“你寫的會議紀(jì)要太亂了，重點(diǎn)都沒抓住，我看了半天都不知道你們聊了啥。” 結(jié)果實(shí)習(xí)生第二天就提了離職，說“在大家面前被這么說，我實(shí)在待不下去”。
批評一定要私下溝通，關(guān)起門來怎么說都可以，但當(dāng)眾要給足下屬尊嚴(yán)。
禁區(qū)2：對比式批評——?jiǎng)e說“你看XX做得多好，你怎么不行”
“你看小李，同樣是做方案，人家兩天就交了，質(zhì)量還高，你怎么拖了一周？” 這種對比式批評，是最傷人心的。每個(gè)下屬的能力、經(jīng)驗(yàn)、性格都不同，對比只會讓他覺得“我永遠(yuǎn)不如別人”，甚至對被對比的同事產(chǎn)生敵意，破壞團(tuán)隊(duì)氛圍。
如果想讓下屬學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點(diǎn)，可以說：“小李做方案時(shí)，會先列個(gè)框架跟我同步，確定方向再動(dòng)筆，效率很高。你要不要下次也試試這個(gè)方法？” 聚焦“方法”，而不是“人”。
禁區(qū)3：只批評不肯定——再差的表現(xiàn)，也有值得提的地方
哪怕下屬這次工作做得很糟糕，也要試著找到他的“閃光點(diǎn)”。比如：“這次報(bào)告數(shù)據(jù)雖然有錯(cuò)，但市場分析的部分思路很清晰，尤其是對競品的拆解，比上次進(jìn)步了不少。如果能把數(shù)據(jù)核對再做細(xì)一點(diǎn)，就更完美了。”
人都渴望被肯定，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)。只批評不肯定，會讓下屬覺得“我在你眼里一無是處”，慢慢失去工作熱情。記住：批評是為了“讓好的更好”，而不是“把差的徹底否定”。
其實(shí)說到底，批評的本質(zhì)是“幫助成長”。管理者不是“法官”，不需要盯著下屬的錯(cuò)誤“定罪”；而是“教練”，要通過反饋幫下屬找到進(jìn)步的方向。當(dāng)你帶著“我想幫你變得更好”的心態(tài)去溝通，批評就會少一點(diǎn)火藥味，多一點(diǎn)溫度。
下次再遇到下屬需要批評時(shí)，試試前面說的方法：用事實(shí)開場，說清影響，給具體建議，最后加一句支持。也許你會發(fā)現(xiàn)，原來批評也能成為團(tuán)隊(duì)關(guān)系的“黏合劑”——下屬不僅不抵觸，反而會覺得“領(lǐng)導(dǎo)是真心為我好”，干活更有勁兒了。這大概就是管理的魅力吧。
尊重原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請注明出處與鏈接：http://www.abtbt.com.cn/kczx/410145.html，違者必究！
