表揚(yáng)和批評(píng)下屬時(shí)需要注意的技巧
上周和一個(gè)做運(yùn)營總監(jiān)的朋友吃飯，他吐槽說：“我現(xiàn)在都不敢表揚(yáng)下屬了，上次夸了小李一句‘最近進(jìn)步快’，結(jié)果他這兩周干活反而松松垮垮；批評(píng)吧更頭疼，說多了怕打擊積極性，說少了問題根本不改，這管理下屬怎么比做項(xiàng)目還難？”
其實(shí)這種“表揚(yáng)像捧殺，批評(píng)像找茬”的尷尬，咱們帶團(tuán)隊(duì)的多少都遇到過。不是表揚(yáng)和批評(píng)本身有問題，而是很多人沒掌握“怎么說”的門道。今天就結(jié)合10年帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)（踩過的坑比帶過的人還多），跟大家拆解表揚(yáng)下屬的3個(gè)“加分技巧”和批評(píng)時(shí)的4個(gè)“避坑指南”，每個(gè)技巧都配具體場景，看完就能用，幫你既讓下屬有干勁，又能真正解決問題。
一、表揚(yáng)下屬：別只說“你真棒”，要讓他知道“哪里棒、為什么棒”
很多管理者表揚(yáng)時(shí)喜歡走“極簡風(fēng)”：“這次做得不錯(cuò)”“辛苦了”“繼續(xù)加油”。聽起來沒問題，但下屬聽完可能心里打鼓：“不錯(cuò)是哪里不錯(cuò)？老板是真心夸我，還是隨口應(yīng)付？” 表揚(yáng)如果不具體，不僅沒效果，還可能讓下屬覺得“老板根本沒關(guān)注我干活”。真正有用的表揚(yáng)，得像給菜調(diào)味——既要讓他嘗到甜，還得知道甜從哪來。
1. 表揚(yáng)要“擺事實(shí)”，別光“貼標(biāo)簽”
錯(cuò)誤示范：“小張，你這個(gè)方案做得很好！”
（小張內(nèi)心OS：“好？是創(chuàng)意好還是數(shù)據(jù)好？下次我怎么知道該保持哪部分？”）
正確做法：把“好”拆成具體行為和結(jié)果。比如：“小張，你這次的活動(dòng)方案里，把用戶分層從‘新老用戶’細(xì)化成‘首次注冊(cè)/30天活躍/沉睡喚醒’三類，還對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)了不同的優(yōu)惠券策略，上周測(cè)試下來，沉睡用戶喚醒率比上個(gè)月提升了23%。這種‘用數(shù)據(jù)拆需求’的思路，特別值得團(tuán)隊(duì)其他人學(xué)習(xí)。”
為什么管用：人對(duì)“具體行為”的記憶遠(yuǎn)比對(duì)“抽象評(píng)價(jià)”深。你說清楚“他做了什么動(dòng)作、帶來了什么結(jié)果”，他才知道“原來這么做是對(duì)的”，下次才能復(fù)制成功；同時(shí)，具體的表揚(yáng)也會(huì)讓下屬覺得“老板真的認(rèn)真看了我的工作”，信任感直接拉滿。
2. 表揚(yáng)要“挖過程”，別只“夸結(jié)果”
帶團(tuán)隊(duì)久了會(huì)發(fā)現(xiàn)：有人靠運(yùn)氣做成事，有人靠實(shí)力但結(jié)果一般。如果只表揚(yáng)“結(jié)果好的”，容易讓團(tuán)隊(duì)形成“唯結(jié)果論”，忽略過程中的努力和方法。尤其是對(duì)新人或正在突破瓶頸的下屬，表揚(yáng)“過程中的閃光點(diǎn)”，比只夸“結(jié)果”更能幫他建立信心。
案例：實(shí)習(xí)生小王第一次獨(dú)立負(fù)責(zé)客戶對(duì)接，雖然項(xiàng)目最終因?yàn)榭蛻襞R時(shí)改需求沒達(dá)標(biāo)，但他全程每天更新進(jìn)度表、主動(dòng)跟客戶確認(rèn)3次細(xì)節(jié)、遇到問題第一時(shí)間找同事請(qǐng)教。這種時(shí)候與其說“這次沒做好，下次加油”，不如說：“小王，雖然項(xiàng)目結(jié)果有點(diǎn)遺憾，但你這兩周的表現(xiàn)我特別佩服——每天下班前主動(dòng)發(fā)進(jìn)度表，讓我隨時(shí)知道進(jìn)展；客戶提修改意見時(shí)，你能當(dāng)場記下來一條條確認(rèn)，這種‘事事有回響’的責(zé)任心，很多老員工都未必能做到。下次咱們可以試試在前期多跟客戶確認(rèn)需求邊界，相信結(jié)果會(huì)更好。”
關(guān)鍵邏輯：結(jié)果可能受外部因素影響，但過程中的態(tài)度、方法、努力是下屬能掌控的。表揚(yáng)過程，本質(zhì)是告訴下屬：“你的每一分付出，我都看在眼里。”
3. 表揚(yáng)要“當(dāng)眾說”，但別忘了“私下補(bǔ)”
公開表揚(yáng)能激發(fā)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，比如在周會(huì)上說“小李這次主動(dòng)加班三天，幫團(tuán)隊(duì)搞定了緊急項(xiàng)目，大家鼓掌”，效果很好。但有個(gè)細(xì)節(jié)要注意：公開表揚(yáng)后，最好私下再跟他聊5分鐘。
為什么？ 舉個(gè)例子：我之前帶的設(shè)計(jì)師小林，有次方案被客戶大夸“有創(chuàng)意”，我在部門群里公開表揚(yáng)了她。結(jié)果第二天發(fā)現(xiàn)她做新方案時(shí)特別緊張，反復(fù)問我“這個(gè)風(fēng)格客戶會(huì)不會(huì)喜歡”。后來私下聊才知道，她怕“被夸完后做不好，讓大家失望”。
這時(shí)候私下補(bǔ)一句就很重要：“昨天公開夸你，不只是因?yàn)榭蛻粝矚g，更因?yàn)槟氵@次在方案里加了‘用戶使用場景圖’，把抽象的設(shè)計(jì)理念變成了具體畫面，這種‘讓客戶秒懂’的能力，是你獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)。下次不用怕‘達(dá)不到期待’，你正常發(fā)揮就好，有問題咱們一起解決。”
小提醒：公開表揚(yáng)給“面子”，私下溝通給“里子”——既讓他感受到認(rèn)可，又幫他卸下“被關(guān)注的壓力”，這樣表揚(yáng)才不會(huì)變成“甜蜜的負(fù)擔(dān)”。
二、批評(píng)下屬：別光顧著“挑錯(cuò)”，要讓他知道“怎么改、改了有什么用”
比起表揚(yáng)，批評(píng)更考驗(yàn)管理者的情商。我見過最糟的批評(píng)是：“你怎么又犯這種錯(cuò)？上次就跟你說過！能不能上點(diǎn)心？” 這話一出口，下屬要么當(dāng)場反駁，要么默默記仇，問題不僅沒解決，還傷了和氣。其實(shí)批評(píng)的目的不是“讓他認(rèn)錯(cuò)”，而是“讓他知道怎么改”。真正有效的批評(píng)，應(yīng)該像醫(yī)生看病——先指出癥狀，再給藥方，最后告訴他“治好能解決什么問題”。
1. 批評(píng)前先“給緩沖”，別一上來就“劈頭蓋臉”
誰都不喜歡被突然批評(píng)，尤其是在公開場合。比如下屬交的報(bào)告里有數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，如果你直接在辦公室喊：“小王！你這報(bào)告怎么回事？數(shù)據(jù)都對(duì)不上，你做事能不能認(rèn)真點(diǎn)？” 他大概率會(huì)臉紅脖子粗地辯解“我明明核對(duì)過”，甚至心里想“老板就是針對(duì)我”。
更有效的做法：先給個(gè)“情緒緩沖帶”。比如把他叫到會(huì)議室，關(guān)上門說：“小王，你今天交的Q3銷售報(bào)告我看了，整體框架挺清晰的，但有幾個(gè)數(shù)據(jù)我有點(diǎn)疑問，咱們一起對(duì)對(duì)？” 先肯定“整體框架”，再指出“數(shù)據(jù)問題”，對(duì)方會(huì)覺得“老板不是來挑刺的，是來解決問題的”，抵觸情緒會(huì)少很多。
心理學(xué)依據(jù)：人在被否定時(shí)，大腦會(huì)自動(dòng)進(jìn)入“防御模式”，這時(shí)候你說什么他都聽不進(jìn)去。先給點(diǎn)“肯定信號(hào)”，相當(dāng)于告訴他“我不是否定你這個(gè)人，只是就事論事”，他才能冷靜下來聽你說。
2. 批評(píng)要“對(duì)事”，絕對(duì)別“對(duì)人”
這是批評(píng)的“紅線”，但很多管理者容易踩。比如下屬遲到，說“你怎么總是遲到？一點(diǎn)時(shí)間觀念都沒有”（對(duì)人），就不如說“這個(gè)月你已經(jīng)遲到3次了，每次會(huì)議都要等你10分鐘，影響了團(tuán)隊(duì)進(jìn)度”（對(duì)事）。
區(qū)別在哪？ “對(duì)人”是攻擊性格（“你沒責(zé)任心”“你太粗心”），會(huì)讓下屬覺得“老板否定我這個(gè)人”，從而破罐子破摔；“對(duì)事”是指出具體行為的影響（“這個(gè)行為導(dǎo)致了什么問題”），下屬才會(huì)聚焦“怎么改行為”，而不是糾結(jié)“老板是不是討厭我”。
舉個(gè)反面案例：之前有個(gè)部門經(jīng)理跟我吐槽，說下屬小周“越來越懶”。我問他怎么批評(píng)的，他說：“我直接跟他說‘你最近工作態(tài)度有問題，越來越敷衍了’。” 結(jié)果小周當(dāng)場回懟：“我天天加班到九點(diǎn)，怎么就態(tài)度有問題了？” 后來才知道，小周是因?yàn)閷?duì)新業(yè)務(wù)不熟悉，效率低導(dǎo)致進(jìn)度慢，經(jīng)理卻把“行為結(jié)果”當(dāng)成了“態(tài)度問題”，批評(píng)完全跑偏了。
3. 批評(píng)時(shí)“給方法”，別只“挑錯(cuò)”
很多管理者批評(píng)時(shí)喜歡“甩問題”：“這個(gè)方案不行，客戶肯定不喜歡”“報(bào)告寫得太亂，重寫”。下屬聽完一臉懵：“哪里不行？怎么改才算行？” 這種“只給差評(píng)不給建議”的批評(píng)，本質(zhì)是把“解決問題的責(zé)任”推給了下屬，不僅沒效果，還會(huì)讓他覺得“老板自己也沒想清楚”。
正確示范：下屬交的方案被客戶打回，別只說“方案不行”，可以說：“客戶反饋方案里‘用戶增長策略’部分太籠統(tǒng)了。你看，咱們能不能把‘拉新’拆成‘社群裂變/短視頻引流/線下活動(dòng)’三個(gè)具體渠道，每個(gè)渠道寫清楚‘用什么鉤子、預(yù)算多少、預(yù)期帶來多少用戶’？這樣客戶一看就知道怎么落地，你覺得呢？”
關(guān)鍵原則：批評(píng)的終點(diǎn)是“解決問題”，不是“發(fā)泄情緒”。當(dāng)下屬不知道怎么改時(shí)，你給他一個(gè)“可落地的方向”，比單純說“不對(duì)”有用10倍。
4. 批評(píng)后“給反饋”，及時(shí)“給肯定”
批評(píng)不是“一錘子買賣”。下屬改了之后，你有沒有跟進(jìn)？改得好的地方有沒有及時(shí)肯定？很多管理者批評(píng)完就忘了，結(jié)果下屬覺得“老板只記得我犯錯(cuò)，改了也沒人看見”，慢慢就失去了改進(jìn)的動(dòng)力。
舉個(gè)例子：之前帶過一個(gè)運(yùn)營專員小陳，寫文案總是“自嗨”，不考慮用戶感受。我批評(píng)他時(shí)說：“你寫的‘極致性價(jià)比’太空泛了，用戶看不懂。下次可以試試‘同樣的價(jià)格，比別家多送3個(gè)月會(huì)員’，用具體利益點(diǎn)代替抽象詞。” 一周后他交新文案，果然加了“買一年送3個(gè)月”“前100名下單送定制周邊”。這時(shí)候我馬上在群里夸他：“小陳這次的文案進(jìn)步特別大！把‘性價(jià)比’拆成了具體的福利，用戶一看就知道‘買了能得到什么’，這種‘用戶視角’值得大家學(xué)習(xí)！” 后來他寫文案越來越用心，半年就成了部門的“文案小能手”。
小技巧：批評(píng)后的“正向反饋”要快，最好在下屬改進(jìn)后的24小時(shí)內(nèi)。就像打游戲通關(guān)后馬上給獎(jiǎng)勵(lì)，他才會(huì)覺得“努力有回報(bào)”，下次才愿意繼續(xù)改。
最后想說：表揚(yáng)和批評(píng)，本質(zhì)都是“和人溝通”
帶團(tuán)隊(duì)這些年，我越來越覺得：沒有絕對(duì)“正確”的表揚(yáng)或批評(píng)技巧，關(guān)鍵是你有沒有把下屬當(dāng)成“活生生的人”，而不是“執(zhí)行任務(wù)的工具”。
表揚(yáng)時(shí)多想想：“我這么說，他能感受到我的真誠嗎？能幫他明確努力方向嗎？” 批評(píng)時(shí)多問問：“我有沒有先了解事情的全貌？有沒有給他改進(jìn)的方法？” 做到這兩點(diǎn)，哪怕話說得不那么“完美”，下屬也能感受到你的用心。
畢竟，管理的核心從來不是“管住人”，而是“激發(fā)人”。當(dāng)你的表揚(yáng)能讓他覺得“我能行”，批評(píng)能讓他知道“我怎么才能更行”，團(tuán)隊(duì)自然就有了戰(zhàn)斗力。
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